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9 dicas para montar uma equipe remota de sucesso

Henrique Carvalho Escrito por Henrique Carvalho em 18 de setembro de 2019
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Como escolher colaboradores para criar uma equipe remota de sucesso?

“Não existem ótimos colaboradores hoje em dia. Todos eles já estão alocados nas melhores empresas. O que sobra são os medíocres…” — foi o que ouvi de um gestor uma vez.

Discordei mentalmente, pois não tinha legitimidade para contestar ele na época. Afinal, nunca havia contratado alguém para meu negócio digital.

Três anos se passaram e uma lista com 545 candidatos estava na minha frente para avalição.

Dos 545, apenas 40 foram para a fase de entrevistas. Dos 40, apenas 12 candidatos foram escolhidos, entrando na Viver de Blog.

Essa foi minha primeira experiência em contratar tantas pessoas de uma só vez.

Hoje, olhando para esse momento no passado, vários erros que cometi se tornam cristalinos como a água. Erros que custaram dezenas de milhares de reais.

Por isso vou compartilhar com você as 9 dicas que pagaria uma fortuna para saber quando contratei meu primeiro colaborador para minha equipe remota.

#1. Valores são mais importantes do que habilidades

Treinar uma nova habilidade em um colaborador pode levar semanas.

Valores podem nunca mudar. Desenvolvê-los pode levar anos ou até décadas.

Treinar habilidades está no seu controle como líder. Você consegue direcionar o material certo para ela estudar e praticar.

Desenvolver valores e atitudes, não. Depende muito mais da pessoa entender o porquê ela deseja mudar.

Não é fácil um colaborador entender que entregar um material uma hora atrasado é errado se a vida toda ela viu os pais que tanto admira atrasando para chegar em eventos.

Escolha treinar habilidades ao invés de valores.

Além de serem mais difíceis de trabalhar, são os valores de cada pessoa na empresa que precisam estar alinhados com sua cultura.

Portanto, procure pessoas que já tenham valores parecidos com sua empresa e treine habilidades.

#2. Não contrate sem ter um código de cultura

A cultura de sua empresa é a base para você atrair pessoas com os mesmos valores.

Contratar sem um código de cultura é como aceitar estranhos na sua festa de aniversário.

Deixando claro os 3–7 valores da sua empresa você garante um alinhamento mais profundo de crenças entre quem irá entrar no mesmo time que você.

Ignorar a cultura da sua empresa no início te custará caro para reverter no final.

#3. No início, procure canivetes suíços ao invés de especialistas

O início de qualquer empresa é uma busca constante na validação de modelo de negócio.

Atividades mudam rapidamente conforme o sobe e desce na maré do mercado.

Logo, não faz sentido contratar especialistas caros para atividades que podem mudar ou desaparecer da noite para o dia em sua empresa.

Procure pessoas do tipo “canivete suíço”, aquelas que se adaptam rapidamente a vários desafios para integrar sua equipe remota.

Portanto, não contrate um designer especialista que cobra caro e sabe executar muito bem apenas uma única função: criar eBooks maravilhosos.

Contrate um designer que saiba criar eBooks, logos, landing pages, apresentações em power point, infográficos.

No início da sua empresa você precisa de velocidade e flexibilidade. A especialização vem depois.

#4. É mais importante saber quem NÃO contratar do que QUEM contratar

Basta uma única maçã podre na cesta para contaminar a cesta inteira.

Contratar um programador habilidoso, mas super arrogante, pode te ajudar a escrever códigos melhores, mas irá destruir o relacionamento do seu time.

Bom convívio social não é uma técnica, é uma necessidade para garantir produtividade e uma comunicação assertiva entre colaboradores.

Da mesma forma, se você tem um time que se compromete em entregar tarefas pontualmente conforme o prazo e uma pessoa sempre atrasa, que mensagem você está passando para todos?

Você não leva a sério pontualidade, pois o mesmo erro continua acontecendo dia após dia.

São motivos como esse que drenam energia de qualquer líder e precisam ser resolvidos rapidamente.

Uma forma efetiva de cortar o mal pela raiz não é demitindo alguém, mas tendo clareza que essa pessoa não se encaixa na sua empresa e deve ser cortada na hora da entrevista.

#5. Contrate devagar. Demita rápido

Desenvolver e preservar uma boa cultura na empresa é uma das principais funções de um líder.

Contratar rápido para colocar o band-aid em uma ferida da sua empresa pode trazer um problema ainda maior.

Como você leu anteriormente, uma maçã podre pode contaminar a cesta inteira.

Ao perceber uma quebra grave de cultura, demitir rápido não é uma opção, é uma obrigação.

É impossível controlar tudo o que seus colaboradores fazem, mas você tem 100% de controle sobre como você toma decisões baseadas em fatos.

Por esse motivo, contratar devagar é essencial para assegurar que pessoa se encaixa na cultura, se integra bem com a equipe remota  e é capaz de evoluir dentro da empresa.

#6. Semelhança de valores. Diferenças no modo de pensar

Valores parecidos guiam a empresa para o alinhamento.

Pensamentos diferentes permitem a inovação.

Se você encontrar pessoas com valores e linha de raciocínio iguais, terá clones por toda a empresa.

Isso será um problema quando vocês discutirem estratégias de crescimento, já que ninguém irá apresentar algo diferente e todos irão concordar com o primeiro caminho sugerido.

Quando você integra pessoas com diferenças no modo de pensar, como:

  • estratégias (visão macro)…
  • segurança (visão micro do que pode dar errado)…
  • velocidade (capazes de executar rápido)…
  • relacionamento (entendem como a escala afetará cada cliente)…

Você extrai uma visão completa de uma estratégia e garante uma chance maior dela dar certo, mesmo que em uma equipe remota.

#7. Quando em dúvida, não contrate. Continue procurando

Você pode iniciar uma contratação e chegar nos 3 candidatos finais.

Porém, se nenhum deles encaixar no que você precisa na sua equipe remota, continue procurando.

Contratar alguém apenas para preencher uma vaga irá ferir seu código de cultura em algum momento.

Você terá um trabalho maior para treinar essa pessoa, assim como ficará preso pensamento sobre desligá-la ou não.

Iniciar o processo de contratação e chegar a conclusão que nenhum candidato está apto a preencher a vaga desejada não é falhar, é ter clareza dos seus valores.

Não pense como tempo perdido ou retrabalho no futuro.

Sua missão como líder é manter sua equipe remota unida e vencendo, assim como um treinador de futebol escolhe a dedo cada uma das 11 posições no campo.

Quando em dúvida, não contrate. Continue procurando.

#8. Tenha clareza sobre quem você precisa na sua equipe remota

Um dos piores momentos para contratar um novo colaborador é quando você não tem ideia do que precisa.

Cresci rápido demais a empresa, saindo de 3 para 16 pessoas literalmente da NOITE para o DIA.

O problema?

Algumas funções não estavam claras.

Mesmo assim queria profissionais como um “Growth Hacker”, “User Experience” e “Profissional de TI”.

Era uma ideia bem vaga do que gostaria e a descrição dos cargos não ajudavam esses profissionais entenderem o que fariam na empresa.

Precisei desligá-los da empresa alguns meses após a contratação, reconhecendo o erro cometido.

Lição aprendida: Você não contrata para crescer. Você contrata porque cresceu.

Enquanto não tiver clareza do que você deseja, não contrate.

#9. Delegue tudo aquilo que não é sua habilidade única

Durante meus três primeiros anos empreendendo eu era a banda de um homem só.

Tocava todos os instrumentos. Sabia um pouquinho de tudo e, ao mesmo tempo, não era ótimo em nada.

Demorei muito tempo para delegar tarefas que consumiam muita energia e geravam pouco crescimento para a empresa.

Reservar boa parte do seu tempo para tarefas burocráticas é como tentar acelerar um carro pisando no freio ao mesmo tempo.

Esse é um “arrependimento” comum entre empreendedores porque hoje eles sabem da grande oportunidade que perderam ao ignorar a delegação de tarefas anos atrás.

Lição: A “banda de um homem só” nunca será tão popular quanto um grupo em que cada músico domina seu instrumento.

6 tipos de colaboradores que você JAMAIS deve contratar

Saber quem NÃO contratar é mais importante do que saber quem contratar.

Afinal, basta uma maçã podre no cesto para contaminar todas as outras.

Se você possui um time de 20 pessoas e uma delas está tocando o caos é sua função cortá-la rápido.

Porém, esse problema faz parte de um erro sintoma mais profundo:

Uma má contratação.

Isso acontece quando você ignora a interseção de três valores que nunca devem ser corrompidos na sua empresa.

Aqui na Viver de Blog, eles são:

  • resultados (capacidade de entregar tarefas importantes)
  • convivência (manter um bom clima entre todos na empresa)
  • lealdade (buscar o melhor para o time, não para si próprio)

Com esses três valores claros, torna-se fácil identificar os 6 tipos de colaboradores que não se encaixam em nossa empresa.

#1. Gênios arrogantes (+ resultados | – convivência)

Geram resultados, mas são péssimos em manter um clima de paz na empresa. Mesmo em uma equipe remota esse tipo de atitude atrapalha e muito.

São pessoas que se julgam superiores no que fazem dentro de sua área.

São categorizadas como “bacacas” em muitas empresas.

Na minha opinião, devem ser evitadas a todo custo, apesar do resultado no curto prazo que podem gerar.

#2. Talentos que não vestem a camisa (+ resultados | – lealdade)

Pessoas que entregam o que prometem, mas esperam a primeira brecha para sair da sua empresa.

Vestir a camisa é um clichê, mas contratar alguém já sabendo que ela irá sair depois de 6 meses é puro retrabalho.

Fique muito atento quando uma pessoa só está no seu time para sugar conhecimento.

É como um jogador de futebol que não passa a bola, quer todas as oportunidades de gol para si e pensa sempre no dinheiro que outro time pode lhe oferecer.

#3. Amigos ineficientes (+ convivência | – resultados)

São ótimos em manter um bom clima na equipe, mas desapontam ao gerar resultados.

Na minha visão é um perfil muito perigoso porque, em teoria, ele não faz nada errado. E todos do time gostam dele como pessoa.

Ele só não está evoluindo com suas tarefas para entregar na mesma produtividade que todo o time.

Como nós temos uma equipe remota e focamos muito nos resultados, esse tipo de perfil não se encaixa bem para nós.

#4. Fofoqueiro (+ convivência | – lealdade)

Podem aparentar um bom convívio social, mas basta você virar as costas que já falam mal de você.

Fofocas são venenos tóxicos de energia que não tolero pessoalmente e profissionalmente.

Desde o início a cultura da Viver de Blog sempre cuidou bem disso para não termos um único caso de fofoca até hoje.

#5. Esforçados que não produzem (+ lealdade | – resultados)

São pessoas leais, esforçadas mas têm dificuldade em gerar resultados consistentes.

Identificar esse perfil antes de observar como ele irá reagir no dia a dia com seu time é quase impossível.

Porém, gosto de entender qual foi o maior projeto que a pessoa já desenvolveu dentro de sua área no passado.

Essa pergunta me dá uma referência sobre o que ela pensa sobre grandeza e se bate com nosso conceito de amplitude de projeto no time.

#6. Esforçados isolados (+ lealdade | – convivência)

Pessoas leais aos seus líderes, mas apresentam dificuldades em conviver bem com outras pessoas do time.

Exemplo: quase todos no time da Viver de Blog são introvertidos, eu inclusive. Porém, ser introvertido é diferente de buscar isolamento.

Isolar-se do mundo, afetando o seguimento no trabalho de outra pessoa do time é prejudicial à empresa.

Principalmente em uma equipe remota e movida a resultados.

Ouvir atentamente o objetivo de um projeto, pensar profundamente sobre ele e encontrar a melhor maneira de atacá-lo com força máxima é algo que introvertidos fazem muito bem.

“Esforçados isolados” também é um perfil difícil de identificar antes de contratar essa pessoa.

Contratar os colaboradores certos, seja para uma equipe remota ou não, nunca será algo fácil.

Tampouco você irá acertar todas as vezes. Mas espero que essas dicas, que aprendi cometendo muitos erros, possam encurtar o seu caminho na construção do time dos sonhos.

Porem, de ter o time ideal, você precisa merecê-lo se tornando o líder que essas pessoas terão orgulho em seguir.

Fature de R$ 7.000 a R$ 22.000 por mês enviando emails.

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